2018版4、6、8学期《培训与开发》教学大纲_人力资源管理专业_东莞理工学院城市学院商学院.docx

《培训与开发》教学大纲 一、课程基本信息 课程类别 专业课程 课程性质 理论 课程属性 必修 课程名称 培训与开发 课程英文名称 Training and Development 课程编码 F01ZB25G 适用专业 人力资源管理 考核方式 考试 先修课程 人力资源管理概论，人力资源战 略与规划，招聘与录用 总学时 64 学分 实验学时/实训学时/ 实践学时/上机学时 开课单位 4 理论学时 40 实践学时：24 商学院 二、课程简介 《培训与开发》是人力资源管理专业一门重要的专业必修课程。该课程系统阐述企业员 工培训与开发的基本理论和方法、培训与开发实施的具体流程与技巧，对人力资源管理专业 学生专业技能的培养具有重要作用。通过本课程的学习，学生应具备培训与开发的基本知识， 能够灵活运用培训与开发常用的方法，具有分析培训需求、制定培训计划、实施培训计划、 评估培训效果等培训与开发的基本技能，培养具备从事企业人力资源管理中培训与开发管理 工作职能的基本能力。培训与开发属于人力资源管理开发与发展的范畴，为当今人力资源管 理中的热点问题，通过课程的学习，帮助学生把握当今培训与开发发展的新趋势与新动向。 三、课程教学目标 知 识 目 标 目标1： 学生需掌握培训与开发的基本理论和方法，掌握培训中的基本学习原理、培训的常用方 法、新员工导向培训、管理开发培训，以及培训与开发操作流程（包括培训需求分析、 培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估）等方面的基本知识与方法。 能 力 目 标 目标2： 培养学生分析和解决企业培训与开发问题的能力，包括培训基本学习原理、培训开发常 用方法、新员工导向培训、管理开发培训，以及培训与开发实施的具体操作流程等方法 与技巧的应用能力。 素 质 目 标 目标3： 系统掌握人力资源培训与开发的组织实施过程，深刻理解培训需求分析、培训计划制定、 培训组织实施、培训效果评估等各环节的紧密联系，灵活运用培训的常用方法与技巧， 系统分析、解决企业人力资源管理中的培训与开发问题，具备基本的人力资源专业素养。 四、课程主要教学内容、学时安排及教学策略 （一）理论教学 教学模块 现代培训 与开发导 论 战略性培 训与开发 学时 主要教学内容与策略 学习任务 安排 支撑 课程 目标 6 重点：培训开发的概念及内涵；培训开发的意义； 培训开发的分类；现代培训与开发和传统培训的区 课前：思 别；现代培训与开发在企业人力资源管理中的地位 考“为何 和作用；培训与开发发展的新趋势和新动向。 要进行 难点：现代培训与开发和传统培训的区别；现代培 培训与 开发？” 训与开发在企业人力资源管理中的地位和作用。 思政元素：除了注重知识和技能培训，更要加强对 课堂：认 员工态度、道德、价值观的培训，态度、道德、价 真听讲， 值观培训开发尤为重要。人才素质构成两大要素： 积极思 目标1 德与才，德为首、为核心已成为古今中外的共识。 考，展开 目标2 结合古书《通鉴》所划分的六种人：德才双全，有 讨论 目标3 才有德，德胜于才，才胜于德，德才双亡，有才无 课后：深 德进行分析，帮助学生明确人的品德修养的重要性， 入理解 并引导学生发展成为德才双全之人。关于价值观的 现代培 培训开发，引入社会主义核心价值观的相关内容。 训与开 教学方法与策略：线下教学。课堂主要运用讲授法、 发和传 案例分析、小组研讨法开展理论教学，结合实际案 统培训 例，帮助学生理解理论知识，增强专业技能，提升 的区别 教学效果。 4 重点：实施战略性培训与开发的要点；培训与开发 课前：回 部门及其人员面临的挑战；培训与开发专业人员的 顾战略 角色与素质要求。 性人力 难点：实施战略性培训与开发的要点；能够对相关 资源管 案例进行分析。 理相关 思政元素：培养学生具有大局意识，用发展的眼光 知识 看问题，确定目标，做好规划。具有战略性、全局 课堂：积 性与前瞻性。 极思考 教学方法与策略：线下教学。课堂主要运用讲授法、 课后：进 案例分析法开展理论教学，结合小组研讨调动学生 行案例 参与课堂的积极性，提升教学效果。 分析 目标1 培训中的 基本学习 原理 培训需求 分析 新员工导 向培训 4 重点：行为主义学习原理；认知主体学习原理；建 构主义学习原理；体验式培训与传统教学模式比较； 课前：预 学习高原现象；学习效果的迁移。 习 难点：建构主义学习原理；体验式培训与传统教学 课堂：认 真听讲， 模式比较。 思政元素：结合适应新时代职业化高素质复合型人 积极思 目标1 才要求，适应新时代需要，帮助学生树立远大理想， 考 明确奋斗目标，树立终身学习理念，学以致用、用 课后：思 以促学，一步一个脚印，实现个人全面发展，实现 考代表 性学习 中华民族伟大复兴。 教学方法与策略：线下教学。课堂主要运用讲授法、 原理的 案例分析法开展理论教学，采用启发式教学，引发 应用 学生深入思考。 4 重点：培训需求分析的定义；培训需求分析的层次； 课前：预 培训需求分析的方法；培训需求分析的结果。 习培训 难点：培训需求分析的层次，组织、任务、人员层 需求分 析的层 面的培训需求分析；培训需求分析的方法。 思政元素：培养学生从实际出发，善于具体问题具 次 体分析，寻求解决问题的突破口。能够换位思考， 课堂：认 目标1 多角度看待问题，善于站在对方的角度想问题，发 真听讲， 目标2 现对方真正的需求，善于找到解决问题的关键点， 积极思 考，展开 把问题解决好。 教学方法与策略：线下教学。课堂主要运用讲授法、 讨论 小组研讨、案例分析法与小组研讨法开展理论教学， 课后：复 结合身边熟悉易懂的小故事启发学生深入思考。 习巩固 4 重点：新员工导向培训的定义；新员工导向培训的 必要性；新员工导向培训的作用；新员工导向培训 课前：搜 的主要内容；新员工导向培训的过程；新员工导向 集新员 培训的计划。 工培训 难点：新员工导向培训的必要性；新员工导向培训 相关素 的主要内容。 材 思政元素：职业选择应将个人利益与社会利益统一， 课堂：认 个人愿望与社会需要有机结合，积极把握社会人才 真听讲， 需求的动向，将社会需要作为出发点和归宿，以社 积极思 目标1 会对职业人的要求为准绳，既要看到眼前的利益， 考，展开 目标2 又要考虑长远的发展，既要考虑个人的因素，也要 讨论 自觉服从社会需要。把握“干一行、爱一行、精一 课后：深 行”的专业精神，不断提高工作的专业化水平，使 入理解 自己的思想、能力、行动跟上党中央和新时代的发 新员工 展需要。 导向培 教学方法与策略：线下教学。课堂主要运用讲授法、 训的作 小组研讨和案例分析法开展理论教学，结合企业实 用 例，通过实践练习和启发引导，引发学生深入思考， 提升专业技能和教学效果。 在职培训 与脱产培 训 应用新兴 技术进行 培训 管理开发 培训 6 重点：在职培训的定义；常用的在职培训方法；师 带徒、导师制、工作轮换培训方法的优缺点比较； 课前：了 行动学习的概念；脱产培训的定义；常用的脱产培 解企业 训方法；演讲法、案例研究法、情景模拟法和行为 员工培 示范法的优缺点比较。 训的方 难点：常用的在职培训与脱产培训方法的优缺点比 法 较分析。 课堂：认 思政元素：导师制作为一种新型的在职培训方法， 真听讲， 目标1 目标2 也是一种人才开发机制，通过在企业智力层面构建 积极思 一种良好的工作学习氛围和机制，培养满足企业发 考，展开 目标3 展所需的人才。培养学生更好地理解未来自己在组 讨论 织中的角色，提高学生对人力资源职业的自信心、 课后：总 满意度以及认可程度。 结常用 教学方法与策略：线下教学。课堂主要运用讲授法、 培训方 小组研讨法、视听法、案例分析法、情景模拟法开 法的优 展理论教学，结合企业培训实例帮助学生增强职业 缺点 技能和心理素质。 4 重点：应用新兴技术的培训方式；应用新兴技术培 课前：搜 训的理论基础；应用新兴技术培训有效性的评估； 集企业 应用新兴技术的培训的实施。 应用新 难点：应用新兴技术培训有效性的评估；应用新兴 兴技术 培训的 技术的培训的实施。 目标1 思政元素：引导学生结合自身实际，深刻体会疫情 素材 期间在线教育、全球教育资源共享、自主学习等新 课堂：认 目标2 兴技术学习模式中体现的服务意识和育人理念。 真听讲， 教学方法与策略：线下教学。课堂主要运用讲授法、 积极思 视听法和案例分析法开展理论教学，辅以启发式提 考 问让学生结合自身实践进行思考，拓宽学生学习思 课后：复 路。 习巩固 4 重点：管理开发培训的定义；管理开发培训的意义； 课前：预 管理开发培训的作用；管理开发培训的理论基础； 习 管理开发培训的常用方法；管理者的技能要求。 课堂：认 难点：管理开发培训的理论基础；管理开发培训的 真听讲， 常用方法。 积极思 思政元素：在现代社会中，企业生产方式已经发生 考，展开 了很大的变化。社会转型牵动管理转型，新兴的管 讨论 目标1 理技术和管理方法不断呈现，如个体管理模式向团 课后：复 目标2 队管理模式转变等，对管理人员提出了新的要求。 习巩固， 管理人员不能仅仅满足于现有的知识结构和以往经 掌握管 验，必须不断地与时俱进，否则就会被现代社会所 理开发 淘汰。帮助学生树立与时俱进，终身学习的理念， 培训的 掌握提高人际交往能力和促进信息沟通的方法。 常用方 教学方法与策略：线下教学。课堂主要运用讲授法、 法 案例分析、小组研讨法开展理论教学，结合实际案 例和互动小游戏，帮助学生理解理论知识，增强专 业技能，提升教学效果。 培训有效 性评估 重点：培训有效性评估的概念；培训有效性评估的 目的和意义；培训有效性评估的过程；培训有效性 评估模型——柯氏评估模型；反应评估与行为评估 的设计与实施。 难点：培训有效性评估模型——柯氏评估模型；反 应评估与行为评估的设计与实施。 思政元素：培训有效性评估始于培训目标。在日常 学习生活中，要为自己设定合适的目标，并努力去 实现目标，评估目标的达成情况，及时反馈，为下 一个目标的设定和实现提供有益的参考。 教学方法与策略：课堂主要运用讲授法和案例法开 展理论教学，辅以启发式提问拓宽学生学习思路， 再以小组研讨法让学生实践巩固。 4 课前：思 考“如何 提升培 训的效 果？” 课堂：认 真听讲， 目标1 积极思 目标2 考，展开 讨论 课后：掌 握柯氏 评估模 型的具 体应用 （二）实践教学 实践 项目名称 类型 实 训 知名企业 培训经验 分享 学 时 6 主要教学内容 项目 类型 重点：培训需求分析；培训计划制定； 培训组织实施；培训效果评估。 难点：培训组织实施。 思政元素：通过知名企业培训经验分享， 如：华为、伊利、海尔、沃尔玛、迪斯 训练 尼等的员工培训，让学生关心社会、了 解企业，掌握专业技能，让学生感受到 专业知识对企业实际问题的解决作用， 从而提升专业认同度，增强职业精神和 社会责任感。 项目 要求 支撑课 程目标 以小组为 单位，多 渠道收集 知名企业 员工培训 资料（包 括视频资 料），制 作PPT，进 行小组汇 报展示与 分享。 目标2 目标3 实 训 实 训 实 训 体验企业 培训师 培训方法 应用 培训与开 发案例分 析 6 重点：培训与开发的基本流程与系统模 型；培训与开发的常用方法。 难点：培训与开发组织实施的技巧。 思政元素：让学生体验企业培训师，模 拟企业培训过程，将理论知识转化为自 身经验，提高职业技能，提升心理素质。 训练 帮助学生认清自身优势和个性特点，找 到适合自己的就业方向，明确学习努力 的方向和奋斗目标，为将来就业打好基 础。在教学中渗透对学生职业规划的引 导和教育。 结合学习 的培训与 开发基本 知识，以 小组为单 目标1 位，自选 目标2 培训主题， 目标3 制作PPT， 进行模拟 企业培训 师的体验。 6 重点：企业实践中员工培训的常用方法； 各种常用方法的优缺点与适用性。 难点：企业员工培训方法的选择。 思政元素：通过创设学习情境，增加学 习的多样性和趣味性，让学生成为学习 的主体，激发学生勤于思考、解决问题 训练 的热情。通过布置团队任务，帮助学生 养成积极参与和向他人学习的习惯，同 时帮助学生形成系统的思考模式，懂得 全面、思辨的看问题，随着情境的变化， 做出灵活的选择，明白事物各有优缺点， 取长补短，提升效果。 结合学习 的培训管 理知识， 应用企业 实践中员 工培训的 目标1 常用方法， 目标2 以小组为 目标3 单位进行 培训活动 设计，制 作PPT并组 织实施。 重点：企业培训与开发案例讨论与分析。 难点：结合企业培训与开发具体案例， 帮助其确定培训需求、拟定培训计划、 制定培训实施方案。 思政元素：培养学生清晰表达和互动交 训练 流的能力，提高学生的心理素质。养成 “团队合作”、“规则意识”等品质， 培养学生的职业道德和社会责任感。充 分调动学生参与的积极性，使学生产生 共鸣，内化知识技能，提升情感体验。 以小组为 单位，对 企业培训 案例进行 讨论与分 析，根据 目标2 案例中出 目标3 现的培训 问题设计 培训实施 方案，制 作PPT进行 汇报展示。 6 五、学生学习成效评估方式及标准 考核与评价是对课程教学目标中的知识目标、能力目标和素质目标等进行综合评价。 在本课程中，学生的最终成绩是由平时成绩和期末考试两个部分组成。 1.平时成绩（占总成绩的50%）：采用百分制。平时成绩分大作业汇报展示（30%）、课 堂表现（10%）和考勤（10%）三个部分。评分标准如下表： 分数 90～100分 80～89分 70～79分 60～69分 60分以下 评 分 标 准 1.大作业汇报展示；2.课堂表现；3.考勤 1.汇报PPT制作精美、内容完整、实用性强、有独创性；展示时间适当、口 齿清晰且表达流畅、动作表情适宜、幽默风趣；互动性好、调动现场气氛 的能力强。 2.课堂表现非常好，积极思考，参与课堂讨论，主动回答问题；回答问题2 次及以上，问题回答正确、分析全面。 3.无旷课、迟到、早退及因事请假情况。 1.汇报PPT制作精美、内容完整、实用性强；展示时间适当、口齿清晰、动 作表情适宜、较为幽默风趣；互动性较好、调动现场气氛的能力较强。 2.课堂表现好，积极思考，参与课堂讨论，主动回答问题；回答问题1次， 问题回答正确、分析全面。 3.无旷课、迟到、早退情况，事假1-2次。 1.汇报PPT制作美观性一般、内容一般；展示时间适当、语言表达一般、欠 缺生动风趣；互动性一般、能够调动现场气氛。 2.课堂表现较好，能够积极思考，参与课堂讨论。 3.旷课次数1次或迟到、早退次数1-2次或事假3次。 1.汇报PPT制作美观性一般、内容略少；展示时间不足、语言表达一般、对 内容不够熟悉；互动效果不理想。 2.课堂表现一般，能够积极思考。 3.旷课次数2次或迟到、早退次数3-4次或事假4-5次。 1.汇报PPT制作简单；展示时间不足、对内容不熟悉；缺少互动。 2.课堂表现不佳，不认真听讲，不参与课堂讨论。 3.旷课次数2次以上或迟到、早退次数4次以上或事假次数5次以上。 2.期末考试（占总成绩的50%）：采用百分制。期末考试的考核内容、题型和分值分配 情况请见下表： 考核 模块 现代培训与开 发导论 考核内容 培训与开发的概念及内涵；培训开发的意义；培训 开发的原则；培训开发的分类；培训与开发发展的 新趋势和新动向。 现代培训与开发在企业人力资源管理中的地位和作 用；培训开发系统模型。 主要 题型 单选、 多选、 名词 解释、 简答 单选、 简答、 论述 支撑 目标 分值 目标1 13 目标2 战略性培训与 开发 培训中的基本 学习原理 培训需求分析 新员工导向培 训 在职培训与脱 产培训 应用新兴技术 进行培训 管理开发培训 简答、 现代培训与开发和传统培训的区别。 论述、 分析 多选、 战略性人力资源管理的特点；实施战略性培训与开 简答、 发的要点；培训与开发部门及其人员面临的挑战； 论述、 培训与开发专业人员的角色与素质要求。 分析 单选、 多选、 学习的基本概念；主要的学习理论；行为主义学习 名词 原理；认知主体学习原理；建构主义学习原理；成 解释、 人学习理论；体验式学习理论；体验式培训与传统 简答、 教学模式比较；学习高原现象；学习效果的迁移。 论述、 分析 单选、 培训需求分析的定义；培训需求分析的层次；组织 多选、 层面的培训需求分析；任务层面的培训需求分析； 名词 人员层面的培训需求分析；培训计划的类别。 解释、 简答 简答、 培训需求分析的方法、各种方法的优缺点及操作注 论述、 意事项；培训课程计划的制定。 分析、 设计 多选、 新员工导向培训的定义；新员工导向培训的必要性； 名词 新员工导向培训的作用；新员工导向培训的主要内 解释、 容。 简答、 论述 简答、 新员工导向培训的过程；新员工导向培训的计划。 分析、 设计 单选、 在职培训的定义；工作轮换与工作调动的比较；行 名词 动学习的概念；脱产培训的定义；行为示范法的概 解释、 念。 简答 单选、 常用的在职培训方法；常用的脱产培训方法。 多选 师带徒、导师制、工作轮换培训方法的优缺点比较； 简答、 演讲法、案例研究法、情景模拟法和行为示范法的 论述、 优缺点比较。 分析 应用新兴技术的培训方式；E-Learning培训的特点； 单选、 多媒体远程培训的特点；应用新兴技术培训的理论 简答、 基础。 论述 简答、 应用新兴技术培训有效性的评估；应用新兴技术的 论述、 培训的实施。 分析 单选、 管理开发培训的定义；管理开发培训的意义；管理 多选、 开发培训的作用；管理开发培训的基本原则；管理 名词 者的技能要求。 解释、 目标3 目标1 8 目标1 10 目标1 12 目标2 目标1 10 目标2 目标1 目标2 16 目标3 目标1 8 目标2 目标1 13 简答 管理开发培训的理论基础；管理方格理论；管理开 发培训的常用方法。 培训有效性评估的概念；培训有效性评估的目的和 意义；培训有效性评估的过程。 培训有效性评 估 培训有效性评估模型——柯氏评估模型；反应评估 与行为评估的设计与实施。 单选、 简答、 论述、 分析 单选、 名词 解释、 简答 单选、 简答、 论述、 分析、 设计 目标2 目标1 10 目标2 六、 教学安排及要求 序号 教学安排事项 要 1 授课教师 职称：讲师（或其他中级）及以上 或 学历（位）：硕士及以上 其他：无 2 课程时间 周次：1-16周 节次：无 3 授课地点 ■教室 □其他：无 4 学生辅导 线上方式及时间安排：企业微信课程群，正常上班时间 线下地点及时间安排：上课前后在授课教室 □实验室 求 □室外场地 七、选用教材 [1]石金涛，唐宁玉.培训与开发（第5版）[M].北京：中国人民大学出版社，2021年1月. [2]徐芳.培训与开发理论及技术（第2版）[M].上海：复旦大学出版社，2019年8月. 八、参考资料 [1]萧鸣政. 培训与人力资源开发：理论与方法（第2版）[M].北京：中国人民大学出版 社，2020年5月. [2]石金涛，颜世富.培训与开发（第4版）[M].北京：中国人民大学出版社，2019年7月. [3]陈国海，霍文宇.员工培训与开发（第3版）[M].北京：清华大学出版社，2019年10 月. [4][美]雷蒙德·诺伊.雇员培训与开发（第6版）[M].北京：中国人民大学出版社，2015 年12月. 网络资料 中国人力资源开发网，http://www.chinahrd.net 其他资料 中国人力资源开发[J].北京：中国人力资源开发研究会. 大纲执笔人：贺冬怡 讨论参与人：夏蕾，罗芳 系（教研室）主任：贺冬怡 学院（部）审核人：郑阿泰